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평범한 직원으로부터 천재성을 끌어내자

평범한 직원으로부터 천재성을 끌어내자

  • 기자명 백기락 크레벤 아카데미 대표강사
  • 입력 2011.10.04 13:27
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▲ 백기락 크레벤 아카데미 대표강사.
가끔 세상은 몇 명의 천재가 이끌어 가는 게 아닌가, 싶을 때가 있습니다. 세계적인 제품을 만드는 데에는 늘 특별한 천재가 있는 것처럼 보이고, 기가 막힌 성공 기업을 살펴보면 천재적 경영자가 회사를 이끌고 있는 것처럼 보이기 때문입니다. 따지고 보면 우리도 천재라고 불렸던 사람들이 없지 않았습니다. 어릴 때부터 대단한 능력을 보인 사람들도 많았고, 남들이 상상하지 못하는 멋진 성과를 낸 이들도 적지 않았습니다.

하지만, 이런 생각도 해봐야 합니다. 정말 그들 천재들만 있으면 세상이 돌아가는지, 그 천재들의 천재성이 없다면 그런 제품은, 그런 기업은 탄생하지 않는지를 살펴보아야 합니다. 그리고 과거와 달리 천재가 많아진 것 같은 느낌의 원인이 무엇인지도 살펴보아야 합니다. 그런 점에서 저는 천재들의 이야기가 아닌, 천재성에 대한 이야기를 함께 나눠보고자 합니다.

천재경영은 언제나 인재경영을 바탕으로 합니다!

우리나라에도 천재경영을 추구하는 기업이 있습니다. 이름만 대면 알만한 그런 회사이지요. 그룹 회장님의 의지도 대단하고, 실제로 많은 천재급 인재를 영입해 왔습니다. 정말 대단한 기업이라는 생각이 들면서도, ‘그런 천재가 저희 회사에 온다면 어땠을까’ 하는 생각도 해보게 됩니다. 물론 몸값이나 기타 대우 같은 건 빼겠습니다. 그냥 이렇게 가정해 보았습니다. 그런 천재가 우리 회사에 온다면, 우리 회사는 과연 세계적인 기업이 될 수 있을까? 정답은 간단했습니다. 아무리 뛰어난 천재가 온다고 해도 저희 회사가 갑자기 변할 수는 없습니다. 일을 하다 보면 누군가는 꼭 해야 하는데, 그다지 가치 없는 일이 한 두 가지가 아닌데, 조직력이 뒷받침되지 않은 회사에 오게 되면, 아무리 대단한 천재들이라 할지라도 평범한 일을 하지 않을 수 없기 때문입니다.

사실 천재경영은 인재경영에 대한 자신감에서 비롯됩니다. ‘어떤 천재든 오라, 당신이 가장 뛰어난 역량을 발휘할 수 있도록 우리는 모든 준비가 되어 있다’ 라고 선언하는 것입니다. 그런 점에서 세계적인 천재가 영입되었음에도 결과물은 형편없었던 경우가 많습니다. 축구 신동이라 불리는 메시가 자국의 A매치에서는 상대적으로 역량을 발휘하지 못하는 것과 비슷합니다. 천재들도 모든 면에서 천재성이 있는 게 아니기에, 그들의 시간과 체력을 천재성과는 무관한 데 쓰게 하면서도 높은 성과를 얻는 건 불가능합니다.

탁월한 천재가 평범한 사람들의 천재성과 만난다면?

가끔은 천재의 이야기를 최고경영자도 이해하지 못할 수 있습니다. 그렇다면, 그 천재의 아이디어를 기업이 수용할 수 있을까요? 최고경영자도 그런 한계를 넘기 위해 노력하지만, 그렇다고 최고경영자가 갑자기 천재가 되는 것도 아닙니다. 결국 자신보다 그 천재를 더 잘 이해하는 사람을 찾아내서 천재와 함께 일하도록 하는 방법 밖에 없습니다. 세계적인 스타들을 살펴보면 이런 시스템을 잘 알 수 있습니다. 한 명의 스타가 홀로 존재하는 것 같아도 그 사람의 스타성을 유지하기 위해 수많은 이들이 그를 돕고 있는 것을 보게 됩니다. 심지어 미국 대통령보다 기본 수행원이 많은 헐리웃 스타가 있다고 하니 얼마나 많은 사람들이 그 스타를 돕고 있는지 상상이 되시죠? 그런 점에서 우리는 천재 한 명을 주목하기보다는 그 천재가 천재성을 발휘하는 데 필요한 ‘팀’을 고민해야 합니다. 최고경영자들이 끊임없이 뛰어난 인재를 영입하는 데 혈안이 되어 있지만, 정작 그 인재가 몸담을 조직에 대한 변화는 별로 고민하지 않습니다. 천재의 천재성을 평범한 조직의 틀 안에 가둬놓는 것입니다. 그래서는 아무리 뛰어난 사람이 온다 할지라도 조직은 변하지 않습니다. 오히려 구성원 간의 격차로 인해 팀 자체가 붕괴될 가능성이 높아집니다.

평범한 사람들의 천재성을 끌어내려면~

그런 점에서 기존 인력들이 성장하는 것이 매우 중요합니다. 지식의 격차는 오히려 제품을 망치고, 서비스를 실패하게 만들기 때문입니다. 기본적으로 HRD라는 개념이 존재하지만, HRD의 가장 큰 문제는 설계하는 사람이 구성원이 갖고 있는 천재성을 끌어내는 데 초점을 두는 게 아니라, HRD 시스템의 한계에 사람을 맞추는 데 있습니다. 따라서, 최고경영자부터 자신과 함께 일하는 사람들이 어떤 천재성을 발휘할 수 있을지 고민해 봐야 합니다.

우선, 현재 하고 있는 일 외에 그 사람의 천재성을 발휘할 수 있는 분야가 있는지를 공유해야 합니다. 평범한 공무원이 세계적인 마라톤 기록을 갖고 있는 분도 보았고, 평범한 자영업자가 세계적인 성냥개비 작품을 만든 사례도 보았습니다. 그런 경험들이 실제 업무에 어떻게 적용될지 고민하는 단계는 필요하지만, 일반인들이 도달할 수 없는, 달인들만의 세계에서 통용되는 노하우가 있다면 이를 활용할 수 있는지 찾아보는 것도 경영의 중요한 요소라 할 수 있습니다. 세계적인 반도체 설계기업인 인텔은, 차세대 제품을 개발할 때 기존의 기술과 전문가보다 오히려 분야가 다른 이들로부터 획기적인 아이디어를 더 많이 얻는다고 합니다. 요즘 통섭이나 컨버전스니 하는 용어들이 유행하는 것도 경계를 넘어선 노하우를 배워오는 데서 많은 성과들이 창출되는 것을 내포하고 있는 건 아닐까요?

게다가 기존 인력들의 천재성 덕분에 세계적인 천재가 필요 없을지도 모릅니다. 피터 드러커 박사는, 혁신은 기존의 자원 안에서 새로운 관점으로 재편될 때 일어난다고 했습니다. 외부 인사의 영입도 좋은 방법이지만, 기존 인력들의 성장이 더 멋진 해답이 되진 않을까요?

세상은 너무 빨리 변하고, 기업 역시 이 변화에 능동적으로 대처하기가 힘든 시기입니다. 기존의 틀에 갇힌 사고방식으로는 천재들의 성과물을 요구하는 고객을 따라가기 힘듭니다. 언젠가 우리의 기업에 탁월한 천재 한 명이 올 기회가 있을 것입니다. 아니, 이미 탁월한 천재성을 가진 이들이 많을 것입니다. 그들의 ‘천재성’을 회사의 업무 현장에 가져올 방법을 연구해 보면 어떨까요? 몸값 비싸고, 몇 명 되지도 않는 천재를 끌어오기 위해 들이는 노력과 투자라면, 기존의 사람들로부터 천재성을 끌어내는 방법을 연구하는 게 불가능하지 않을 거라 생각합니다. 더 뛰어난 인재를 보유한 회사가 이기는 싸움을 해야 한다면, 천재성으로 무장한 직원들이 더 많아지도록 노력하는 기업이 언젠가 승리할 것이라 확신합니다.

* 상기 기사는 에너지코리아뉴스 자매지인 월간 <CEO ENERGY> 2011년 10월호에 게재된 기사입니다.
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